¿Oportunidades para todos?

Casi finalizando esta segunda década del Siglo XXI son muy pocos los que ignoran la responsabilidad que tienen las empresas privadas y públicas frente a la Sociedad donde desarrollan su actividad. La preocupación por el cuidado del Medio Ambiente es sólo una parte de esa responsabilidad.

Mucho se ha debatido acerca de ¿cuál es el objetivo de una empresa privada? En la segunda mitad del siglo pasado, casi nadie hubiese dudado en responder: ganar dinero. Sin embargo, en la actualidad este es el fin último de la actividad de los privados, pero no su único objetivo, que integra un conjunto múltiple y variado.

El cuidado de nuestro entorno, la protección de la salud de nuestros colaboradores, la ayuda para su crecimiento personal y social, la asistencia para la educación de sus hijos, el esfuerzo para que tenga una vivienda digna son sólo algunos de los componentes de la denominada Responsabilidad Social Corporativa que contribuye a disminuir el impiadoso impacto con que la desigualdad de oportunidades golpea a casi todas las Sociedades y que tanto sufrimiento les produce.

Para que estos magníficos propósitos se concreten, es imprescindible el compromiso de todos los “actores” que integran este “elenco”. Tal es el caso de los empresarios, los directivos profesionales, los líderes políticos, sociales y sindicales, aunque también (y muy especialmente), los beneficiarios.

Quienes por su extrema vulnerabilidad necesitan que este “mecanismo” funcione de la mejor forma posible, deberán hacer su aporte que consiste en una “cuota” de esfuerzo y compromiso para lograr los resultados con los que la organización le brindará esa oportunidad de crecimiento personal y evolución social. Comprender que el esfuerzo es compartido entre la empresa y sus empleados, se cuenta entre los mayores desafíos de este proceso tan humano como material y concreto.

¿Qué necesita la empresa?

Las necesidades de la gente son bien conocidas por todos y nadie puede hacerse el “desinformado”. Aunque, debido a la desproporción de las potencialidades entre “empresa y empleado”, es habitual minimizar aquello que las empresas necesitan de sus colaboradores. Sin embargo, las empresas dependen de su gente para poder subsistir.

La falta de compromiso con los resultados a alcanzar tiene su máxima expresión en la “rotación” de sus colaboradores. Se conoce como rotación a la pérdida de los colaboradores que, al cabo de un tiempo en nuestra organización, deciden irse buscando un horizonte que les resulta más atractivo.

La rotación representa un costo fenomenal para la empresa pues al perder a un empleado, se “esfuma”:

a. El dinero que hemos invertido para su búsqueda y selección,
b. La baja productividad durante su primer período en nuestra empresa,
c. La inversión que hemos hecho para formarlo y
d. El nuevo costo que insumirá su reposición (mencionado en a. b. y c.).

Más allá de las favorables connotaciones sociales que representa para la organización disponer de un ambiente de trabajo que nadie quiera abandonar, este costo raramente figura en los balances dado que, a pesar de su importancia, pocas son las empresas que lo evalúan en su hoja de resultados.

La rotación se debe (en la mayoría de los casos) a la falta de compromiso del empleado con su empresa. Esa empresa a la que siempre se le pide un poco más de ayuda, aunque los niveles de productividad estén por debajo de los valores mínimos necesarios para poder brindarla.

¿Cómo evitar este “costo oculto”?

Es claro que la capacitación, los incentivos, los beneficios, el prestigio de la empresa, etc. son “anclajes” necesarios, aunque no son suficientes.

El gran desafío consiste en ¿cómo lograr el compromiso de nuestros empleados?

El Plan de Carrera en una organización (ya sea grande o pequeña) es un recurso efectivo e idóneo que debería mostrarle a sus colaboradores cuál es la “oferta a futuro” que le estamos haciendo.

Un Plan de Carrera es un proceso continuo por el cual un individuo establece sus metas de carrera e identifica los medios para alcanzarlas” (Wayne y Noe).

Esta definición es completada por estos mismos autores de la siguiente forma: “Las carreras individuales y las necesidades organizacionales no son cosas separadas ni diferentes. Las empresas deben ayudar a los empleados en la planificación de su carrera para que se puedan satisfacer las necesidades de ambos.”

Los puestos más relevantes en cualquier empresa deben estar ocupados por los colaboradores mejor calificados para esa función. Un plan de formación global basado en una buena evaluación, selección y calificación, es un factor decisivo para disponer de la mejor gente en cada uno de los puestos. Además, es uno de los recursos más efectivos para retener a los colaboradores más aptos.

Si nuestra organización quiere disminuir sus niveles de rotación deberemos ofrecerles a nuestros colaboradores la posibilidad de “hacer carrera” como una forma de “abrirles la puerta” para crecer junto con nosotros de manera personal, laboral y económica.

Tanto sea para disponer de los recursos humanos más aptos y con mayor potencial para cada una de las posiciones estratégicas u operativas, como para retenerlos ofreciéndoles una motivadora visión de futuro, el Plan de Carrera es un recurso empresarial altamente idóneo para desarrollar el compromiso de la gente con nuestra organización.

¿Qué se espera lograr de un Plan de Carrera?

Edgar Schein lo describió como un “sistema integrador de las necesidades del colaborador con las de la organización a la que pertenece”, sin perder de vista que ambas necesidades están en constante cambio y transformación. Por tanto, lo primero que se espera de un Plan de Carrera es que sea muy flexible y que esté en permanente revisión para garantizar su más absoluta vigencia.

Mediante una comunicación efectiva, un Plan de Carrera señala a la gente una “Visión”. Estaríamos “transmitiendo” a los integrantes de nuestros equipos, por un lado, que estamos dispuestos a invertir en el desarrollo de sus conocimientos y habilidades. Aunque también por otro lado, le estamos emitiendo un mensaje muy “fuerte”: “… como confiamos en tus potencialidades queremos que crezcas junto con nuestra organización”.

Sin embargo, tal vez la imagen más potente sea otra y consista en proponerle a nuestra gente un desafío:

“Si ustedes confían en sí mismos
tanto como nosotros confiamos en ustedes,
nuestra empresa estará dispuesta a invertir dinero
en tu crecimiento personal, laboral y económico,
toda vez que estés dispuesto a invertir
estabilidad, esfuerzo y compromiso
con la empresa y con los resultados
que esperamos de ti”

Un Plan de Carrera encierra un amplio y variado “menú” de oportunidades para todos quienes estén dispuestos a esforzarse. Es así como, más allá de ser una efectiva herramienta de motivación, el Plan de Carrera, se transforma en un recurso para retener a los colaboradores más aptos y a la vez brinda las oportunidades de crecimiento tan ansiadas como imprescindibles.

Oportunidades que aprovecharán quienes crean que vale la pena esforzarse para alcanzar los resultados que se les está pidiendo porque esos resultados, “volverán” transformados en beneficios para su propia calidad de vida.

Autor: Juan Carlos Gazia
El Autor es argentino, Consultor Internacional especialista en el desarrollo del Capital Intelectual – Presidente de Grupo ABGA S.A. (Gazia & Asociados Consultores) – Socio-Fundador de Las 4 Miradas de la Gestión Empresarial – Fundador y Socio Honorario de Card Club (Asociación de Profesionales de Tarjeta de Crédito) – Profesor de Liderazgo en la Escuela de Negocios de la Universidad Politécnica de Madrid (España).