REFORMULANDO LOS SISTEMAS DE CONTRATACIÓN

El trabajo remoto ha abierto la puerta a un nuevo enfoque para la contratación por Adam Ozimek y Christopher Stanton – marzo 11, 2022

La incorporación y el desarrollo del talento son dos cuestiones esenciales para contar con profesionales de primer nivel en las organizaciones, en un entorno que, cada vez más, considera que el factor humano es uno de los más valiosos activos para liderar en un mercado hiper competitivo.

La incorporación y el desarrollo de talento es hoy en día un tema complicado, sobre todo considerando que la tecnología informática ha permitido trabajar desde cualquier lugar en el mundo que presente muy buenas conexiones a través de la red.

Los autores de este artículo dicen; “El experimento forzado con el trabajo remoto en los últimos dos años ha mostrado a algunas organizaciones las ventajas de este enfoque de trabajo que, de otra manera, nunca habrían considerado. También mostró a los trabajadores que no tienen que estar tan encerrados en la oficina, como tradicionalmente hacían de 9 a 5 todos los días hábiles de la semana. Para ambos, no hay vuelta atrás.

A la hora de contratar el talento que la empresa necesita considerar que no sólo el trabajo remoto es una variable para tomar, sino que también es bueno considerar que las organizaciones están cada día más orientadas al cambio y en consecuencia a trabajar por proyectos y las personas manifiestan mayor interés en trabajar en esos proyectos en forma colaborativa y no como un empleado a tiempo completo.

Al respecto, en el artículo citado, se menciona; “La característica definitoria es el trabajo temporal o basado en proyectos que cuenta con trabajadores que no están vinculados permanentemente a una empresa. Si se hacen correctamente, estas formas de trabajar pueden ayudar a las organizaciones a acceder a talento calificado y, al mismo tiempo, brindar la flexibilidad que muchos trabajadores anhelan cada vez más.

Algunas consideraciones para ayudar a las empresas a comprender y aprovechar mejor las nuevas oportunidades que ofrece el talento con contratos flexibles y trabajo remoto seguiremos los dos temas incluidos en el comentado artículo:

– ¿Por qué son beneficiosos los contratos flexibles y con trabajo remoto?

– ¿Qué tipo de trabajos se prestan más para este tipo de contratos?

Cuáles son los beneficios de los contratos flexibles.

Los autores mencionados dicen; “…los modelos flexibles han servido tradicionalmente para tres propósitos.

Aumentar y reducir el personal, adaptándose a la variabilidad de la demanda laboral.
La subcontratación para tareas pequeñas donde la contratación de un equivalente a tiempo completo no estaría justificada.
La posibilidad de tener acceso a un conjunto de habilidades innovadoras o diversas, más allá de los canales de contratación tradicionales.

Sin embargo, es bueno considerar también que;

No todo el talento innovador disponible está dispuesto a trabajar en un contrato flexible porque deben manejar la incertidumbre que se deriva de la misma flexibilidad (un beneficio para la empresa, pero no necesariamente para la persona),
Las situaciones y necesidades personales están condicionadas por los cambios que se operan en la vida, lo que motiva a una persona en un momento determinado puede llegar a cambiar sustancialmente en otro.
En síntesis, el “fit” (ajuste) entre las necesidades de las empresas y las necesidades de las personas no son tan fáciles de resolver.

También es bueno tener en cuenta algunas situaciones que se pueden presentar en las empresas o en el entorno, como ser;

Preocupación por los riesgos de seguridad, dado que la virtualidad genera mayores peligros de acceso a las bases de datos de las empresas y a las conexiones de personas que pueden dejar de ser empleados de un momento a otro.
Falta de conocimiento y habilidades para manejar las aplicaciones y otras herramientas que pueden facilitar mucho el trabajo, pero que para algunas personas se vuelven complicadas dado su perfil y estilo.
Complejidad creciente de la función de los líderes para gestionar el trabajo virtual que contiene restricciones a la comunicación no verbal y al trato informal.
Problemas derivados de las conexiones de internet deficientes.

¿Cuál es el tipo de trabajo más potable para los contratos flexibles y abiertos?

Dicen los autores mencionados: “El modelo flexible/abierto ha demostrado ser eficaz para una amplia gama de trabajos y tareas. Las principales categorías de habilidades son el apoyo administrativo (incluidas tareas relativamente rutinarias como la entrada de datos) y el desarrollo web/de software. Estas habilidades abarcan desde las fáciles de encontrar en el mercado hasta las altamente especializadas y compensadas y difíciles de conseguir.

Dada la amplia variedad de habilidades requeridas en las empresas, hay algunas situaciones en las que tiene mucho sentido utilizar talento abierto. Específicamente, cuando:

Se necesitan habilidades altamente especializadas para tareas que costaría demasiado desarrollarlas internamente, cuando esas especializaciones cambian constantemente.
Se requieren enfoques diferentes, innovadores para desafiar el statu quo de la cultura organizacional.
Es necesario hacer eficiente un trabajo rutinario que no puede reemplazarse por robótica, por ahora, y el mercado ofrece personas interesadas en ese sentido.
Para los países más desarrollados una reducción de costos, contratando personas de otros países con tarifas más bajas.

Por otro lado, las empresas deben sopesar adecuadamente el balance de empleados internos y colaboradores externos. Algunas tareas no pueden ejecutarse con efectividad cuando no se conocen los aspectos culturales, especialmente lo que Edgar Schein llama “suposiciones subyacentes básicas”. Estas teorías de “cómo son y se hacen las cosas aquí” guían a las personas en la forma en que perciben, sienten y piensan, independientemente de lo que los miembros de un grupo puedan decir acerca de las creencias y valores que defienden.

Otro aspecto a considera es cuál es la percepción del empleado y la del colaborador con relación a ciertas políticas de recursos humanos, como ser: capacitación, reconocimientos y otros beneficios o perjuicios de unos sobre otros. En muchos casos nos hemos encontrado que, desde la perspectiva de la persona con contrato flexible, si bien tiene otros beneficios, existe el sentimiento que son colaboradores de “segunda categoría” y, el empleado full-time siente que los colaboradores de tiempo flexible tienen beneficios que ellos no tienen.

¿Qué nuevas habilidades se requieren para el trabajo remoto?

El trabajo flexible y, especialmente en este contexto postpandemia, implica que muchas personas, ya sea empleados internos o colaboradores externos, trabajen en forma remota. Esto implica que las personas pueden no estar cerca de la “oficina” y en muchos casos en lugares lejanos que impiden que haya un contacto presencial frecuente, el que ha venido disminuyendo desde hace muchos años y no solamente como consecuencia de la pandemia.

No hay dudas sobre las ventajas de trabajar en un entorno confortable y manejar el propio tiempo. En ese caso la persona estará más motivada que un empleado full-time que está comprometido con la presencia en la “oficina”. Aquí cabría una pregunta más profunda sobre la verdadera motivación de las personas y como ésta se relaciona con la motivación en su trabajo y en la organización.

La motivación personal en el trabajo está profundamente relacionada con 4 variables:

La tarea que se realiza y la compensación que se recibe
Las relaciones interpersonales que se generan con pares, colaboradores y jefes
La organización; incluyendo los propósitos, valores, políticas, procesos y beneficios
La posibilidad de mantener un equilibrio entre la vida personal y el trabajo

Cada persona tiene un perfil de motivación que contempla su valoración por estas 4 variables y sus componentes.

En el caso de los contratos flexibles y remoto los colaboradores, seguramente, valoran la importancia de la tarea y el equilibrio entre la vida personal y el trabajo. Sin embargo, hemos observado que las relaciones interpersonales que se generan y las respuestas que da la organización a los problemas que enfrentan las personas son igualmente importante y, en algunos casos, influyen negativamente en este tipo de contratación. Casos de líderes “tóxicos” o falta de respuesta organizacional son causas de pérdidas de talentos críticos.

En consecuencia, es importante que los líderes no infravaloren el contacto presencial y sobrevaloren las ventajas del trabajo remoto. Muchas veces el contacto en persona es esencial para saber lo que la persona “realmente piensa” y cómo “está su motivación”.

SINTESIS DE ALGUNAS HERRAMIENTAS Y RECOMENDACIONES PARA MEJORAR EL TRABAJO EN ENTORNOS HÍBRIDOS

A continuación, sintetizamos listando las principales recomendaciones al trabajar en entornos híbridos:

Aproveche las ventajas de la contratación bajo modalidad remota-híbrida y el sistema de “colaboración” versus la modalidad totalmente presencial y empleado efectivo. Pero controle los riesgos que se derivan del sistema de contratación, asegurándose en la medida de lo posible;
- un preciso ajuste de lo que la organización necesita y lo que la persona quiere,
- los riesgos de seguridad que implica el trabajo remoto y el sistema de “colaboración” (confidencialidad, accesos a la red interna, etc.),
- las limitaciones potenciales de la facilidad para conectarse en locaciones remotas,
- la falta de capacidades para interactuar en estos entornos, tanto de las personas que colaboran como de los que lideren estas gestiones.
Elija adecuadamente el tipo de trabajo a realizar para este tipo de contrataciones y trabajos remotos. No todos son susceptibles para esta modalidad. Tenga en cuenta que en muchos casos será necesario clarificar que en la empresa habrá personas que estarán casi “obligadas” a ir todos los días a la oficina mientras otras “disfrutan” del trabajo remoto. Esta percepción de los colaboradore puede generar comportamientos tóxicos cuando las reglas parecen no ser claras.
Así como la mayoría acepta de buen grado el trabajo remoto, también debería considerarse que el contacto presencial es esencial para tener una percepción más precisa de lo que la persona piensa y siente y poder, de esa manera, lograr un trabajo en equipo más efectivo y gratificante.