“¿TE HAS ADAPTADO EFECTIVAMENTE A LOS NUEVOS ENTORNOS DEL TRABAJO HÍBRIDO Y REMOTO?”
La incorporación y el desarrollo de talento es hoy en día un tema complicado, sobre todo considerando que la tecnología informática ha permitido trabajar desde cualquier lugar en el mundo que presente muy buenas conexiones a través de la red.
El trabajo remoto es un desafío para la persona que lo hace, pero quizás un desafío mayor para la persona que lo supervisa (lidera). La supervisión es, hoy en día, un tema o una palabra desprestigiada. Venimos de entornos de trabajo autoritarios y de control excesivo. Parecería que, si la persona está capacitada, el control no es necesario. Pero esto contradice toda la bibliografía y las experiencias que existe sobre la delegación.
“La delegación no es un acto, es un proceso”
Este proceso está inmerso en el liderazgo. El liderazgo es un proceso donde, el líder fija un rumbo, planifica y organiza el trabajo, involucra a los colaboradores y gestiona la ejecución para lograr los objetivos propuestos.
Como este proceso ocurre ahora en los entornos remotos, hacemos referencia a un artículo reciente de la revista Harvard Business Review.
- Cómo ser mentor en un lugar de trabajo remoto – por Ellen A. Ensher, W. Brad Johnson, y David G. Smith – marzo 22, 2022
Los autores dicen; “…cuando se demuestra con evidencia que los trabajadores remotos son igual o más productivos que sus contrapartes en la oficina, está claro que el trabajo remoto llegó para quedarse. Con este cambio surge la necesidad de que los gerentes y líderes dominen la tutoría virtual. Cuatro décadas de investigación no deja lugar a dudas de que los empleados que tienen acceso a relaciones de tutoría positivas acumulan numerosos beneficios personales y profesionales. Y cuando la tutoría es un elemento discernible de un cultura de la empresa, se mejora la retención y el avance de nuevos empleados talentosos.
El compromiso, la confianza, la calidad de la relación y la competencia de la persona que realiza la tutoría son los ingredientes reales del crecimiento del desarrollo, todos los cuales se pueden aplicar a la tutoría virtual.
Si bien esto es verdad, las posibilidades de aplicarla se ven complejizadas por varios factores que analizaremos en detalle. Solamente para mencionar tres de ellos; (a) los problemas técnicos de las conexiones condicionan el contacto, (b) también se minimizan las oportunidades de charlas informales y (c) las interacciones personales presenciales contienen aspectos no verbales (por ejemplo, los gestos) que son imposibles a través de la conexión virtual.
Una mención especial para el concepto de tutoría que se menciona en el artículo. Últimamente se habla mucho de liderazgo, coaching, mentoría, tutoría, supervisión, etc. En el Anexo adjunto mostramos las definiciones de la Real Academia Española sobre estos términos y también algunos comentarios personales sobre el significado de cada uno.
En definitiva, el rol del responsable de una organización, sector o proyecto tiene mucho que ver con el liderazgo de la persona que lo ejerce y no tanto con el medio utilizado (en este caso, presencial o virtual). Ahora bien, el trabajo virtual requiere profundizar estas prácticas.
Dicen los autores citados; “la tutoría virtual está plagada de ventajas distintas para el nuevo entorno del trabajo remoto e híbrido. Recientes investigaciones en las relaciones de desarrollo virtuales indica que esta forma de tutoría puede ser más igualitarias; las señales visuales del estado y la estatura física se minimizan en las conversaciones basadas en video al reducir a todas las partes a una voz y una pantalla del mismo tamaño. Además, en un entorno posterior a #MeToo, donde tutoría de género cruzado puede parecer difícil, la oportunidad de participación virtual puede disminuir la ansiedad por las reuniones en persona. La tutoría virtual también elimina los obstáculos del espacio compartido y la geografía, ya que las opciones en línea permiten una mayor flexibilidad en los horarios y ubicaciones de los mentores/aprendices. La capacidad de grabar y transcribir las sesiones de tutoría puede permitir que los socios de mentores consulten y reflexionen sobre una conversación pasada y, si se comparten, permite que otros aprendan indirectamente. Por último, una amplia disponibilidad de aplicaciones de traducción y subtítulos en la mayoría de las plataformas virtuales ahora extiende el impacto de un mentor a una población global de posibles aprendices y más inclusiva de las personas con discapacidades.”
Los autores reconocen que existen algunos obstáculos potenciales tales como, la intencionalidad comparada con la informalidad de la oficina, el mayor esfuerzo para entablar una relación de confianza y también el exceso de pantalla para el trabajo
En el artículo se citan 5 aspectos a considerar en la tutoría virtual:
- Genere confianza
- Aclare las reglas de participación
- Sea intencional al generar la relación
- Equilibre la autenticidad con los límites
- Cuando sea posible colabore
Sobre estos aspectos es importante considerar que la mayoría de ellos deberían estar presentes antes de generarse la necesidad de la virtualidad.
Genere confianza.
Establecer confianza en cualquier relación puede requiere mucha más intencionalidad en los medios virtuales. Dichas habilidades incluyen tomar la iniciativa de comunicarse, demostrar su compromiso y confiabilidad en las reuniones respetar los acuerdos y mostrar un cuidado, preocupación y comprensión genuina por la situación laboral en la vida de un colaborador.
Las recomendaciones en relación con la confianza para la interacción virtual, también vigente en la presencial, son:
- Trate de ponerse en la situación de la persona y escuche atentamente.
- Sienta curiosidad e interés por el colaborador.
- Evite suposiciones sobre las aspiraciones. Es común que considere razonable para la otra persona lo que es razonable para usted.
- Hable sobre cómo hacer que la relación sea un espacio seguro para ambas partes.
- Cumpla cualquier promesa que haga lo más rápido que pueda.
Aclarar las reglas de participación.
En contraste con la naturaleza más informal de los arreglos de reuniones en persona, la tutoría virtual requiere una mayor atención para establecer expectativas en torno a la logística de la comunicación
- En las reuniones virtuales, aclare las reglas de juego, principalmente evite la grabación del diálogo y busque el medio virtual más cómodo para la otra persona. (esto incluye un acuerdo sobre la confidencialidad en términos de lo que se registrará o compartirá y no).
- Cuando usted y/o su colaborador trabajen de forma remota, sea flexible en cuanto a los horarios de las reuniones y esté en sintonía con las demandas personales
- Use las plataformas asincrónicas (mails, chats, etc.) para la comunicación menos personal y más informativa.
En todos los casos de interacción formales (presenciales o virtuales) estas aclaraciones son importantes.
Sea intencional al formar la relación.
Dicen los autores citados al principio: La investigación sobre la construcción de una relación y la superación de los sesgos y suposiciones en las tutorías interculturales indica que trabajar para establecer similitud profunda es importante. Por ejemplo, considere el uso de la construcción de relaciones algunas herramientas en la fase inicial de la tutoría virtual para comprender mejor los valores, la personalidad y la vocación profesional de su aprendiz. Hacer preguntas que profundizan progresivamente en las experiencias, sentimientos y sueños de vida o carrera tanto del aprendiz como del mentor, para que pueda sentir un nivel de cercanía y similitud. Sea intencional al compartir y reflexionar sobre sus similitudes, metas profesionales y objetivos de relación para desarrollar una sólida alianza de trabajo. El esfuerzo reflexivo al desarrollar la relación y descubrir valores compartidos es la mejor manera de mitigar los sesgos implícitos.
La intencionalidad se manifiesta al momento de la generación de confianza. Coincidimos en el uso de herramientas que sirvan para conocer mejor al colaborador, pero no para intimidarlo. Muchas veces esas herramientas, aunque no lo son, parecen sistemas de evaluación.
Equilibre la autenticidad con los límites.
En este tema los autores dicen: En cierto sentido, la tutoría virtual puede prestarse a una mayor formalidad orientada a las tareas en torno al trabajo, la organización y los temas normales de discusión. También irrumpen los temas familiares ligados a las expectativas y al equilibrio entre el trabajo y la vida familiar.
En ese sentido, sea concreto en cuanto a que no se puede negar la interconexión que existe entre la vida familiar y el trabajo en entornos virtuales es mayor que la que existe cuando uno va a la oficina. Pero es importante aprender a distinguir las responsabilidades que demanda el trabajo para poder cumplir con los objetivos que demanda la posición de los avatares familiares que suceden en la casa de cada uno. No obstante, siempre esté atento a los problemas de la persona y preste ayuda cuando sea necesario y pertinente.
Cuando sea posible, colabore.
Se menciona; …la tutoría en la oficina ha brindado tradicionalmente muchas oportunidades para trabajar juntos en proyectos como investigación, desarrollo de productos o presentaciones para clientes que benefician al aprendiz, al mentor y a la organización. Dicha colaboración puede convertirse en una plataforma para la enseñanza, el entrenamiento y la creación de redes con su alumno. No pase por alto también el potencial de colaboración en las relaciones virtuales.
Es bueno reconocer que los roles de los “supervisores/jefes/líderes”, o como se los quiera llamar a los responsables finales de los trabajos que hacen los colaboradores, abarcan palabras que se usan regularmente y según el contexto, como ser; tutor, mentor, coach, líder, supervisor, etc. Coloquialmente y en algunos textos se usan, ligeramente a nuestro juicio, los siguientes términos con características similares o diferentes en situaciones diversas.
En definitiva, en las organizaciones existen “responsables” que tienen a su cargo áreas de la empresa que tienen que realizar tareas para que se logren los objetivos y, en consecuencia, la mayoría de estos términos se refieren a lograr que las cosas se hagan con y a través de la gente, para lo cual tienen que ser sobre todo líderes de sus respectivas áreas y dentro de la empresa.
En definitiva, los roles esenciales de un líder tienen que ver con dos visiones clásicas; ser gestor del negocio y ser gestor del desarrollo de los colaboradores.
La colaboración bien ejercida es una de las herramientas más potentes del liderazgo de equipos. Cuando el colaborador sienta que usted se pone a la altura de él en situaciones que requieren sacar un trabajo o resolver un problema, esa persona verá incrementar la confianza y estará predispuesto a trabajar con mayor efectividad.
Una función clave para que esto suceda es que el líder sea un verdadero líder que se adapte a los entornos cambiantes y que inclusive los modele. Para lo cuál es importante:
- creer en la gente y tener interés en ayudarla,
- escuchar activamente y considerar los aportes de los demás,
- sea gestor del negocio responsabilizándose por los resultados,
- contribuya con el desarrolle de los colaboradores y
- modelar con el ejemplo.
ANEXO: Conceptos que usamos regularmente en las relaciones laborales con distinto o similar significado
El término “tutor” tiene un significado especial y también el término “mentor”, ambos mencionados en el citado artículo. A continuación, incluimos el significado para la Real Academia Española y algunos comentarios adicionales.
Tutor: “Persona que ejerce la tutela. Persona encargada de orientar a los alumnos en un curso o asignatura” (RAE)
Mentor: “Consejero o guía” (RAE)
Supervisor: “Persona que supervisa (ejercer la inspección superior en trabajos realizados por otros.
Jefe: “Superior o cabeza de una corporación, partido u oficio” (RAE)
Líder: “Persona a quien un grupo sigue reconociendo como jefe u orientadora” (RAE)
Coach: “Un coach es el profesional que ayuda a otras personas a conseguir los objetivos que se han propuesto.” (versión libre de la traducción)
Un supervisor es una persona que ejerce el control de las tareas que hacen los colaboradores. En esta definición está implícito que la orientación general de la persona es la de control.
El jefe, siguiendo la definición de la RAE, es la persona que está a cargo con autoridad en un área o sector. Aquí no se menciona el control, pero se supone que es responsable de esas tareas.
El tutor es parecido al supervisor al decir que es quien ejerce la tutela, pero también habal de la orientación a los alumnos.
Parecido es el mentor; consejero o guía.
El coach, es una persona que ayuda a otros a conseguir los objetivos que se han propuesto.
Finalmente llegamos al líder, la persona que normalmente se considera como responsable de una organización, sector o proyecto. Aquí el significado de la RAE, aunque ambiguo, incluye dos términos “jefe” y “orientador”. Es decir, que incluiría al supervisor, al tutor y al mentor.